Cuando la empresa alcanza el número de los cincuenta empleados, la normativa obliga a implementar medidas tales como:
- un Plan de Igualdad,
- un Canal de Denuncias
- o la reserva de puestos para personas con discapacidad (2% de la plantilla)
Superado este umbral, la representación de los trabajadores cambia al formato de Comité de Empresa (mínimo 5 miembros).
Plan de igualdad
Se debe implementar un plan de igualdad negociado con la representación de los trabajadores. Este instrumento exige que
la empresa lleve a cabo diferentes acciones:
- Realizar un Diagnóstico previo.
- Proceder a la negociación con la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, los sindicatos, para su desarrollo.
- Concluida la negociación, con o sin acuerdo, proceder a la Inscripción del Plan de Igualdad en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (Regcon).
- Confeccionar el registro y su Auditoría retributiva, para verificar que «el sistema salarial cumple efectivamente el principio de igualdad entre mujeres y hombres».
Este Plan implica analizar la situación de la empresa y establecer medidas para corregir desigualdades en materia salarial,
procesos de selección, promoción, formación y conciliación, así como establecer un calendario de ejecución y seguimiento.
Aprobación de protocolo LGTBI. Por normativa reciente es necesario incorporar el protocolo LCTBI que debe incluir medidas para
prevenir y actuar ante el acoso o la discriminación por orientación sexual, identidad o expresión de género. Entre las
acciones a realizar se encuentran:
- Formación específica para la plantilla.
- Canales de comunicación internos para denunciar incidentes.
- Inclusión de cláusulas antidiscriminación en el reglamento interno.
- Acciones de sensibilización que promuevan un entorno inclusivo.
Implantación de un canal interno de denuncias
Estas empresas también están obligadas a negociar un canal interno de denuncias para establecer un sistema que permita
cualquier persona –sea trabajador o tercero implicado– informar sobre posibles irregularidades.
Este mecanismo debe asegurar que estas irregularidades se pueden denunciar de forma “totalmente confidencial” y
con total seguridad. Asegurando a los trabajadores “protección frente a posibles represalias”. Además, hay que establecer unos
«plazos específicos para dar respuesta» a sus demandas.
Reserva de puestos para personas con discapacidad
El 2% de la plantilla deberá estar ocupada por empleados con un grado de discapacidad reconocido superior al 33%.
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