El Ministeri de Treball ultima una de les reformes laborals amb més impacte per a les empreses dels últims anys. Si finalment tira endavant, el cost d’un acomiadament improcedent deixarà de calcular-se únicament per l’antiguitat del treballador i passarà a valorar també el perjudici concret ocasionat. Li ho expliquem…
L’objectiu és substituir l’actual model d’indemnització taxada per acomiadament improcedent per un sistema que tingui en compte no sols l’antiguitat del treballador, sinó també el perjudici real que li hagi ocasionat l’extinció del contracte.
La iniciativa encara no ha iniciat la seva tramitació parlamentària, però ja ha obert un intens debat entre sindicats, empreses i professionals de l’àmbit laboral.
Què pretén canviar el Ministeri de Treball?
La proposta gira al voltant del denominat acomiadament restauratiu. La idea consisteix en el fet que la indemnització deixi de calcular-se exclusivament mitjançant una fórmula objectiva i passi a incorporar altres elements relacionats amb el mal sofert pel treballador.
D’aquesta manera, el jutge podria valorar si la indemnització legal és suficient per a compensar les conseqüències reals de l’acomiadament i, en determinats supòsits, reconèixer quantitats addicionals.
Si prospera la reforma, dos acomiadaments aparentment similars podrien acabar amb indemnitzacions diferents.
Com seria el nou sistema indemnitzatori?
Segons el plantejament conegut fins ara, la indemnització podria estructurar-se en tres nivells.
El primer consistiria en una compensació mínima garantida per a tots els treballadors afectats.
El segon mantindria una indemnització calculada per anys de servei, similar a l’actual, encara que les organitzacions sindicals plantegen recuperar les quanties anteriors a la reforma laboral de 2012, amb 45 dies per any treballat i un màxim de 42 mensualitats.
El tercer nivell permetria que els tribunals concedissin indemnitzacions complementàries quan entenguessin que la compensació ordinària no és suficient per a reparar el perjudici ocasionat.
Precisament aquest últim element constitueix la principal novetat del model.
- Atenció. La possibilitat de fixar indemnitzacions addicionals és un dels aspectes que més incertesa genera entre les empreses.
Quines circumstàncies podrien influir en la indemnització?
Si bé encara no existeix un text definitiu, el plantejament apunta al fet que la compensació podria tenir en compte factors personals i professionals del treballador.
Entre ells es podrien valorar aspectes com l’edat, la formació, el gènere, les possibilitats reals de trobar una nova ocupació, el sector econòmic o les circumstàncies particulars derivades de l’acomiadament.
Això suposaria que la indemnització deixaria de respondre exclusivament a una operació aritmètica. Cada procediment podria requerir una anàlisi individualitzada del mal sofert.
Què n’opinen els sindicats i les organitzacions empresarials?
Els sindicats consideren que el model actual ha quedat desfasat. Defensen que les indemnitzacions vigents no sempre compensen adequadament al treballador ni són prou dissuasives per a evitar acomiadaments improcedents.
Les organitzacions empresarials mantenen una posició molt diferent. Consideren que substituir un sistema objectiu per un altre basat en criteris més oberts incrementarà la inseguretat jurídica i dificultarà la planificació empresarial.
Des d’aquesta perspectiva, el problema no seria únicament un possible augment del cost econòmic, sinó la dificultat per a conèixer-lo amb antelació.
- Atenció. La reforma pot afectar especialment a la planificació de costos laborals i a la gestió de conflictes en les empreses.
La Carta Social Europea torna al centre del debat
Un dels arguments utilitzats per a justificar la reforma és la necessitat d’adaptar la legislació espanyola a la Carta Social Europea.
El Consell d’Europa ha qüestionat en diverses ocasions que el sistema espanyol garanteixi una reparació prou eficaç quan un acomiadament és declarat improcedent.
Les reclamacions impulsades per les organitzacions sindicals han reforçat aquest debat durant els últims anys. El Ministeri entén que la futura reforma permetrà acostar la normativa espanyola a aquests estàndards internacionals.
El Tribunal Suprem manté un altre criteri
Mentrestant, la jurisprudència del Tribunal Suprem continua aplicant la normativa vigent actualment. En diferents resolucions ha rebutjat que els jutges puguin reconèixer indemnitzacions complementàries fora del sistema legal establert. No obstant això, aquesta interpretació ha estat recorreguda davant el Tribunal Constitucional per les organitzacions sindicals. Per això, el debat roman obert tant en l’àmbit judicial com en el legislatiu.
La reforma no es limita a les indemnitzacions
El projecte podria incorporar altres modificacions rellevants. Entre les propostes conegudes figura més control sobre la causa de l’acomiadament, reforçant l’obligació empresarial de justificar adequadament l’extinció del contracte.
També es planteja recuperar els salaris de tramitació, de manera que el treballador continuï percebent el seu salari durant el temps que duri el procediment judicial.
Una altra de les iniciatives consisteix en el fet que sigui el treballador qui decideixi entre la readmissió o la indemnització quan l’acomiadament sigui declarat improcedent, desplaçant aquesta facultat que actualment correspon, amb caràcter general, a l’empresa.
Si aquestes mesures prosperen, el règim jurídic de l’acomiadament experimentaria una transformació molt significativa.
L’aprovació no està assegurada
Encara que el Ministeri pretén presentar el text abans de l’estiu, la seva aprovació dependrà del suport parlamentari. L’experiència recent demostra que iniciatives com la reducció de la jornada laboral o la reforma del registre horari han trobat importants dificultats durant la seva tramitació. Per això, encara no es pot afirmar que el nou model entri en vigor.
Caldrà seguir l’evolució del projecte i les possibles modificacions que puguin introduir-se durant el debat parlamentari.
Com pot ajudar-lo el nostre despatx
La normativa laboral està travessant un període de canvis continus i les decisions empresarials exigeixen cada vegada un nivell més elevat de planificació. El nostre equip pot analitzar cada situació abans d’adoptar mesures extintives, avaluar els riscos jurídics, preparar la documentació necessària i dissenyar l’estratègia més adequada per a minimitzar la conflictivitat.
També fem auditories laborals preventives, revisem procediments disciplinaris i assessorem en negociacions individuals i col·lectives perquè les empreses puguin anticipar-se a possibles canvis normatius.
Adoptar decisions amb assessorament especialitzat sempre resulta més econòmic que afrontar posteriorment un litigi laboral amb un escenari jurídic incert.
Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquesta qüestió.
