El Reial decret llei 5/2023, de 28 de juny, amb efectes des del 30 de juny, inclou importants mesures en l’àmbit laboral, com nous permisos retribuïts, reforç a la conciliació, adaptació de jornada i parelles de fet.
Al BOE del dia 29 de juny (correcció d’errors al BOE de l’1 de juliol de 2023), s’ha publicat el Reial decret llei 5/2023, de 28 de juny (RDL 5/2023), pel qual s’adopten i prorroguen determinades mesures de resposta a les conseqüències econòmiques i socials de la guerra d’Ucraïna, de suport a la reconstrucció de l’illa de la Palma i a altres situacions de vulnerabilitat; de transposició de Directives de la Unió Europea en matèria de modificacions estructurals de societats mercantils i conciliació de la vida familiar i la vida professional dels progenitors i els cuidadors; i d’execució i compliment del Dret de la Unió Europea.
Aquest RDL 5/2023 inclou importants mesures d’índole laboral, com les que afecten la conciliació de la vida familiar i professional, prevista en el projecte de Llei de famílies i que finalment s’ha aprovat per aquest RDL 5/2023, i que va entrar en vigor el 30 de juny de 2023.
La norma, transposa la Directiva UE 2019/1158 de 20 de juny de 2019, relativa a la conciliació de la vida familiar i la vida professional dels progenitors i els cuidadors, modificant l’Estatut dels Treballadors, la Llei de l’Estatut Bàsic de l’Empleat públic i la Llei de la Jurisdicció Social.
Entre les seves novetats destaquen:
- Es reforça el dret a la conciliació
- Es crea un nou permís parental
- S’amplien determinats permisos retribuïts i el dret a l’adaptació de jornada per a la cura de fills o de persones amb discapacitat, i
- En els que la Llei es refereix al cònjuge, amplia la seva aplicació a les parelles de fet.
A continuació li expliquem de manera resumida les principals novetats que inclou aquest RDL 5/2023.
| PRINCIPALS NOVETATS RDL5/2023 | Descripció |
| 1. Dret a no ser discriminat | Es garanteix el dret dels treballadors a no ser tractats de manera desfavorable a causa de l’exercici dels drets de conciliació o corresponsabilitat de la vida familiar i laboral. |
| 2. Ampliació del dret d’adaptació de la jornada | S’amplia el dret dels treballadors a sol·licitar mesures de treball flexible per a la cura de fills, cònjuges, familiars dependents i altres persones que convisquin en el mateix domicili. S’estableix un procés de negociació ràpida i s’estableixen terminis per a l’acceptació o rebuig de les sol·licituds. Es garanteix la presumpció de concessió si no hi ha oposició expressa. |
| 3. Permisos retribuïts | S’estableixen nous permisos retribuïts relacionats amb la conciliació de la vida personal, laboral i familiar.Permís retribuït de cinc dies hàbils a l’any per cura d’un familiar.Permís retribuït de quatre dies hàbils per causes de força major. |
| 4. Permís no retribuït parental | S’introdueix un nou permís parental de 8 setmanes específic per a la cura de fills o menors acollits per temps superior a un any. Aquest permís és intransferible i flexible (es podrà gaudir a temps complet, o en règim de jornada a temps parcial i constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones) i es pot gaudir fins que els fills compleixin vuit anys.El contracte de treball es podrà suspendre per gaudi del permís parental. La suspensió exonera de les obligacions recíproques de treballar i remunerar el treball, per la qual cosa el permís no és retribuït.També s’estableixen previsions sobre el càlcul d’indemnitzacions en casos de reducció de jornada. |
| 5. Exercici simultani d’uns certs drets de conciliació | En cas que tots dos progenitors gaudeixin de permisos de lactància, reducció de jornada o excedència per cura de fills, l’empresa pot limitar el seu exercici simultani. L’empresa ha de proporcionar un pla de gaudi alternatiu que asseguri el gaudi de tots dos progenitors. |
| 6. Reducció de jornada i excedència per cura | S’estén el dret a la reducció de jornada i excedència per cura a la parella de fet i als familiars consanguinis de la parella de fet. S’estableix l’obligació de l’empresa d’oferir un pla alternatiu quan dues persones vulguin exercir el dret pel mateix subjecte causant. Es fomenta la corresponsabilitat entre dones i homes i s’evita la perpetuació de rols i estereotips de gènere.S’amplia el dret a la reducció de jornada per a la cura de fills o persones a càrrec amb discapacitat que siguin menors de vint-i-sis anys i que tinguin càncer o una altra malaltia greu, quan el grau de discapacitat superi el 65%, sempre que aquesta condició s’acrediti abans de complir els vint-i-tres anys. |
| 7. Noves causes de nul·litat de l’acomiadament | S’estableixen noves causes de nul·litat de l’acomiadament relacionades amb el gaudi de permisos de conciliació. El gaudi del permís parental, la sol·licitud del permís per accident o malaltia greus, i l’adaptació de jornada són considerats causes de nul·litat de l’acomiadament. |
| 8. Altres novetats laborals | Pròrroga de la limitació de la causa d’acomiadament i ERTO a la Palma i cotització a la Seguretat Social de les pràctiques formatives o pràctiques acadèmiques externes. |
1. Dret a no ser discriminat per l’exercici dels drets de conciliació
S’inclou el dret dels treballadors en la relació laboral a no ser tractades desfavorablement per exercir els drets de conciliació o corresponsabilitat de la vida familiar i laboral.
2. Ampliació del dret d’adaptació de la jornada de les persones amb dependents a càrrec
Es reconeix als treballadors el dret a sol·licitar la mesura de treball flexible (adaptacions de la durada i distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació de la seva feina a distància) per a la cura de:
- fills més grans de dotze anys;
- cònjuge o parella de fet;
- familiars per consanguinitat fins al 2n grau del treballador;
- altres persones dependents quan convisquin en el mateix domicili;
- i que per raons d’edat, accident o malaltia no puguin valer-se per si mateixes.
Els termes de l’exercici d’aquest dret es podran establir en la negociació col·lectiva, però, en la seva absència, l’empresa estarà obligada a obrir un procés de negociació ràpid quan es presenti una sol·licitud. Aquest procés no es podrà estendre més de quinze dies (fins ara eren trenta dies), establint-se la presumpció de concessió si transcorre aquest termini sense oposició motivada expressa de l’empresa.
La comunicació de l’acceptació o rebuig de la sol·licitud es farà per escrit i en cas de negativa o de plantejar una proposta alternativa s’hauran de motivar les raons objectives en les quals es recolza la decisió.
Es regula el retorn a la situació anterior a l’adaptació de la jornada en els següents termes:
- El treballador tindrà dret a tornar a la situació anterior a l’adaptació no sols quan conclogui el període acordat o previst, sinó també quan decaiguin les causes que van motivar la sol·licitud.
- En la resta dels supòsits, en cas de concórrer un canvi de circumstàncies que així ho justifiqui, l’empresa només podrà denegar el retorn sol·licitat quan existeixin raons objectives motivades per a això.
Aquesta nova regulació s’aplica a les adaptacions de jornada que es trobin en vigor a 30 de juny de 2023.
3. Nous permisos retribuïts
S’amplia l’àmbit dels familiars que donen dret a absentar-se del treball amb dret a remuneració, així com el temps del gaudi de determinats permisos:
- Quinze dies naturals en cas de matrimoni i també del registre de parella de fet.
Atenció. A l’efecte de la possibilitat de gaudir dels drets de conciliació reconeguts en la legislació vigent, s’inclouen altres formes de convivència diferents del matrimoni (parelles de fet), així com als familiars per consanguinitat de les parelles de fet.
Els drets ampliats són els relatius al permís per matrimoni de quinze dies, que s’amplia expressament a les parelles de fet, a l’adaptació de jornada, al permís de cuidadors i a l’excedència.
- Cinc dies per accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari del cònjuge, parella de fet o parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet, així com de qualsevol altra persona diferent de les anteriors, que convisqui amb el treballador en el mateix domicili i que en requereixi la cura efectiva.
- Dos dies per la defunció del cònjuge o parella de fet, o parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan per aquest motiu el treballador necessiti fer un desplaçament a aquest efecte, el termini s’ampliarà en 2 dies.
- Quatre dies l’any per a absentar-se de la feina per causa de força major, quan sigui necessari per motius familiars urgents relacionats amb familiars o convivents, en cas de malaltia o accident que facin indispensable la seva presència immediata. Aquestes hores d’absència han de ser retribuïdes quan no sobrepassin quatre dies l’any (conforme al que s’estableix en conveni col·lectiu o en acord entre l’empresa i la representació legal dels treballadors). El motiu d’absència ha de ser acreditat.
4. Nou permís parental no retribuït
S’estableix que els treballadors tindran dret a un permís parental d’un màxim de vuit setmanes, contínues o discontínues, per a la cura de fill, filla o menor acollit per temps superior a un any, fins al moment en què el menor compleixi vuit anys.
Aquest permís es podrà gaudir a temps complet, o en règim de jornada a temps parcial i constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones, per la qual cosa no es pot transferir el seu exercici d’un progenitor a l’altre.
El treballador haurà d’especificar la data d’inici i fi del gaudi, i l’haurà de comunicar a l’empresa amb una antelació de deu dies (o la concretada pels convenis col·lectius), excepte força major.
En cas que dos treballadors o més generessin aquest dret pel mateix subjecte causant (o en altres supòsits definits pels convenis col·lectius en els quals el gaudi del permís parental en el període sol·licitat alteri seriosament el correcte funcionament de l’empresa), l’empresa podrà ajornar la concessió del permís per un període raonable, justificant-ho per escrit i després d’haver ofert una alternativa de gaudi igual de flexible.
S’afegeix, a més, que el contracte de treball es podrà suspendre per gaudi del permís parental. La suspensió exonera de les obligacions recíproques de treballar i remunerar la feina, per la qual cosa el permís no és retribuït.
En supòsits del gaudi del permís parental, el salari a tenir en compte a l’efecte del càlcul de les indemnitzacions previstes en la Llei serà el que hagués correspost al treballador sense considerar la reducció de jornada efectuada, sempre que no hagués transcorregut el termini màxim legalment establert per a aquesta reducció.
5. Coincidència en la mateixa empresa dels dos progenitors que gaudeixen de permisos de lactància, reducció de jornada o excedència per cura de fills
S’estableix que en cas de coincidència en la mateixa empresa del gaudi per part de tots dos progenitors dels permisos de lactància, reducció de jornada o excedència -tots ells permisos o períodes d’absència relacionats amb la família- l’empresa podrà limitar el seu exercici simultani per raons fundades aportant un pla de gaudi alternatiu que asseguri el gaudi de tots dos treballadors.
S’ha de tenir en compte que els treballadors que estiguin gaudint d’aquest permís a 30 de juny de 2023, ho continuaran fent conforme a la normativa aplicable al començament del seu gaudi i que això no limitarà el del permís parental.
6. Excedència per cura de familiar: parella de fet
S’estén l’excedència per cura de familiar (dos anys màxim, excepte durada superior per negociació col·lectiva) a la cura de cònjuge o parella de fet i familiar consanguini de la parella de fet.
També es traslladen a aquest supòsit tant l’obligació de l’empresa d’oferir un pla alternatiu quan dos treballadors vulguin exercir el dret per un mateix subjecte i es limiti el seu exercici, com el mandat que es tindrà en compte el foment de la corresponsabilitat entre dones i homes i evitar la perpetuació de rols i estereotips de gènere.
De nou aquí s’ha de tenir en compte que, els treballadors que estiguin gaudint d’aquest permís a 30 de juny de 2023, ho continuaran fent conforme a la normativa aplicable al començament del seu gaudi i que això no limitarà el del permís parental.
7. Noves causes de nul·litat de l’acomiadament
Es declaren nuls els acomiadaments causats per:
- gaudi del permís parental de vuit setmanes;
- per absentar-se de la feina amb dret a remuneració a causa de defunció, accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari, de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat;
- quan hagin sol·licitat o estiguin gaudint de les adaptacions de jornada per cura de fills més grans de dotze anys; el cònjuge o parella de fet; familiars per consanguinitat fins al segon grau del treballador, així com d’altres persones dependents que convisquin en el mateix domicili, i que per raons d’edat, accident o malaltia no es puguin valer per si mateixos.
Tot això, tret que es demostri la procedència de l’acomiadament.
8. Altres novetats laborals del RDL 5/2023
8.1 Ocupació pública. Permisos
En relació amb l’ocupació pública, es modifica la Llei de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic d’acord amb alguns dels permisos anteriorment analitzats:
- S’estenen els permisos per matrimoni i parella de fet, per malalties, accidents, alteracions de la salut de familiars o convivents i per defunció.
- S’estén el permís parental als permisos per motius de conciliació de la vida personal, familiar i laboral, per raó de violència de gènere o de violència sexual i per a les víctimes de terrorisme i els seus familiars directes.
8.2 Pròrroga de la limitació de la causa d’acomiadament i ERTO a la Palma
Es prorroguen, fins al 31 de desembre de 2023, la impossibilitat que les empreses beneficiàries dels ajuts directes justifiquin l’acomiadament per l’augment dels costos energètics. L’incompliment de l’anterior comportarà el reintegrament de l’ajut rebut. Així mateix, les empreses que s’acullin a les mesures de reducció de jornada o suspensió de contractes regulades en l’article 47 de l’ET per causes relacionades amb la invasió d’Ucraïna i que es beneficiïn de suport públic no podran utilitzar aquestes causes per fer acomiadaments.
En segon lloc, també es prorroguen els ERTO vinculats a la situació de força major temporal per l’erupció volcànica a l’illa de la Palma:
- En matèria de Seguretat Social, es prorroga per sis mesos més l’ajornament del pagament de quotes de la Seguretat Social d’empreses i treballadors autònoms afectats en la seva activitat per l’erupció volcànica. També es prorroguen les mesures extraordinàries de Seguretat Social per als treballadors autònoms i l’exempció en el pagament de quotes a la Seguretat Social i conceptes de recaptació conjunta, de superior quantia que l’aplicable amb caràcter general, en els ERTO esmentats.
- S’amplien fins al 31 de desembre de 2023 els ERTO vinculats a la situació de força major temporal en el supòsit d’empreses i treballadors de les illes Canàries afectats per l’erupció volcànica registrada en la zona de Cumbre Vieja.
8.3. Becaris: cotització a la Seguretat Social de les pràctiques formatives o pràctiques acadèmiques externes
El règim jurídic de la inclusió en el sistema de la Seguretat Social dels alumnes que realitzin pràctiques formatives o pràctiques acadèmiques externes incloses en programes de formació (becaris) prevista inicialment per a l’1 d’octubre de 2023, es posposa a l’1 de gener de 2024.
D’altra banda, s’amplia de 2 a 5 anys el temps màxim de subscripció del conveni especial que els possibiliti computar la cotització pels períodes de formació o realització de pràctiques no laborals i acadèmiques realitzats abans del pròxim 1 de gener.
Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquesta qüestió.
