La Llei del Treball a Distància

La implantació de models de treball a distància en els últims mesos al nostre país ha estat massiva i s’ha produït a una enorme velocitat. Empreses i treballadors s’han hagut d’adaptar a aquesta nova forma de treball i relació davant l’arribada del covid-19 de forma improvisada.

Davant aquesta situació el Govern de l’Estat ha decidit definir millor certs aspectes en aquesta nova forma de treballar des de casa, que tot apunta que ha arribat per quedar-se.

Revisem a continuació els aspectes més rellevants del Reial Decret Llei 28/2020 de Treball a Distància, recentment aprovada, que marca la realitat econòmica i social del nostre país en l’actualitat.

Definició del concepte de teletreball i treball a distància

a) treball a distància: forma d’organització de la feina o de realització de l’activitat laboral d’acord amb la qual aquesta es presta al domicili de la persona treballadora o en el lloc triat per aquesta, durant tota la seva jornada o part d’ella, amb caràcter regular.

b) teletreball: aquell treball a distància que es porta a terme mitjançant l’ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació.

c) treball presencial: aquell treball que es presta al centre de treball o al lloc determinat per l’empresa.

S’entendrà com a treball a distància regular aquell que es presti, en un període de referència de tres mesos, un mínim del 30% de la jornada o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte de treball.

L’empresa ha d’abonar les despeses que suposi teletreballar


El text del Reial Decret Llei contempla els principals drets del treballador a distància, com ara el dret a l’abonament i compensació de despeses del teletreball.

La persona treballadora no assumirà cap despesa relacionada amb els equips, eines, mitjans i consumibles vinculats al desenvolupament de la seva activitat laboral.

A més, la persona que desenvolupa treball a distància podrà flexibilitzar l’horari de prestació de serveis en els termes establerts en l’acord de treball a distància i la negociació col·lectiva. El treball a distància, implantat excepcionalment per l’emergència sanitària, també obliga les empreses a dotar de mitjans, equips i eines, així com a l’manteniment. La negociació col·lectiva ha d’establir la forma de compensació de les despeses derivades d’aquesta forma de treball a distància.

Caràcter voluntari i reversible de la prestació realitzada a distància

El dret a desenvolupar treball a distància per mitjà de l’acord de treball a distància té una naturalesa totalment voluntària i no podrà ser-li imposada a la persona treballadora per cap via, ni tan sols per les quals en la nostra normativa laboral admeten la modificació de condicions de treball amb causa justificada i procediment específic

No podrà concertar treball a distància per al desenvolupament de contractes en pràctiques o per a la formació i l’aprenentatge, modalitats contractuals que no poden assolir els seus objectius formatius i d’integració en l’àmbit laboral mitjançant una prestació de serveis no presencial.

Un cop arribat a una entesa entre tots dos per teletreballar, és imprescindible que hi hagi un acord previ signat entre tots dos.

Cal recollir els canvis en les condicions de prestació de serveis a distància, amb l’acord entre empresa i treballador.

Igualment, l’empresa haurà de lliurar una còpia de tots els acords de treball a distància a representant legal dels treballadors abans de 10 dies, qui signarà per deixar constància del lliurament.

Posteriorment, serà obligatori remetre una còpia bàsica de l’acord signat a l’oficina d’ocupació.

Aquest acord també serà obligatori per als treballadors que ja estiguessin teletreballant abans, haurà de formalitzar abans de 3 mesos, després de l’entrada en vigor de la llei. Més avall veiem els diferents terminis en aquests casos.

Contingut mínim obligatori de l’acord de treball a distància o acord de teletreball

El contingut obligatori per a l’acord de teletreball serà:

a) Inventari dels mitjans, equips i eines que exigeix el desenvolupament de la feina a distància concertat, inclosos els consumibles i els elements mobles, així com de la vida útil o període màxim per a la renovació d’aquests.

b) 
Mecanisme de compensació de totes les despeses, directes i indirectes, que pogués tenir la persona treballadora pel fet de prestar serveis a distància.

c) Horari de treball de la persona treballadora i dins d’ell, si és el cas, regles de disponibilitat.

d) Distribució entre treball de presència i treball a distància.

e) Centre de treball de l’empresa on queda adscrita la persona treballadora a distància.

f) Lloc de treball habitual.

g) Si és el cas, mitjans de control empresarial de l’activitat.

Amb el teletreball continua existint registre horari i dret a desconnexió digital

Durant el treball a distància s’haurà de portar un registre horari adequat que reflecteixi amb fidelitat les hores d’activitat laboral de la persona treballadora. A més, el treballador tindrà dret a flexibilitzar la seva jornada laboral respectant sempre els temps en què haurà d’estar disponible obligatòriament. En aquest sentit, s’introdueix el terme del dret a la desconnexió per fer referència a la facultat concedida als treballadors a distància per desconnectar dels mitjans telemàtics fora de la seva jornada laboral. En definitiva, l’empresari ha de respectar els descansos i la durada de la jornada laboral del treballador a distància.

No obstant això, l’empresari podrà prendre les mesures necessàries per garantir que el treballador compleix la seva jornada laboral, tot això sota el respecte del dret a la intimitat del treballador a distància. Prova d’això és la prohibició d’instal·lació d’aplicacions de control en els dispositius que siguin propietat del treballador.

Els riscos laborals s’han d’avaluar correctament


L’avaluació dels riscos laborals s’haurà de dur a terme per part de l’empresari i haurà d’adaptar-se a aquesta modalitat específica de desenvolupament de l’activitat laboral. Per tant, s’haurà de posar especial interès en els riscos característics d’aquest tipus de treball, és a dir, factors ergonòmics, psicosocials i organitzatius.

Per això, per tal d’avaluar correctament els riscos laborals, es podrà realitzar per un tècnic de prevenció, comptant amb el consentiment del treballador. A més, la prevenció dels riscos laborals s’haurà d’estendre a la zona que estigui habilitada pel treballador per a la prestació de servei, i no és possible estendre a la resta de zones de l’habitatge.

La llei del Teletreball no s’aplicarà en cas de Covid-19

En cas de Covid-19 no s’aplicarà la llei del Teletreball, ja que en aquesta situació s’entén que la implantació del Teletreballés una cosa excepcional i puntual, per tractar de complir amb les mesures de Govern per evitar la propagació de virus.


Quan entra en vigor la Llei del Teletreball?

La nova Llei del Teletreball entrarà en vigor als 20 dies de la publicació en el BOE, és a dir, el 13 d’octubre de 2020.

Cal remarcar que cal formalitzar un acord escrit entre treballador i empresa. L’ocupador ha de lliurar el text als representants dels treballadors i després aquest s’haurà de remetre a l’oficina d’ocupació.

Tot i que els detalls s’establiran d’acord a la negociació col·lectiva, la nova llei fixa un “contingut mínim obligatori” que ha d’aparèixer en l’acord.

Aquest lloc web utilitza galetes pròpies per recopilar informació amb la finalitat de millorar els nostres serveis, així com l'anàlisi dels seus hàbits de navegació. Si continua navegant, suposa l'acceptació de la instal·lació de les mateixes. L'usuari té la possibilitat de configurar el seu navegador podent, si així ho desitja, impedir que siguin instal·lades en el seu disc dur, encara que haurà de tenir en compte que aquesta acció podrà ocasionar dificultats de navegació de pàgina web. política de cookies. ACEPTAR

Aviso de cookies