El Consell de Ministres ha aprovat dos reials decrets fruit de l’Acord per a la igualtat efectiva entre dones i homes a la feina, assolit el passat mes de juliol després d’un procés extens de diàleg amb els agents socials, i atorguen rang de llei als reglaments de igualtat retributiva i de Plans d’igualtat, acordats en el marc del Diàleg Social.
Els reials decrets han de garantir la igualtat retributiva, l’efectivitat dels plans d’igualtat i el seu registre amb informació retributiva desglossada i per mitjana, per classificació professional i per treballs d’igual valor.
Quines són les principals novetats que aporten?
I.-Registre retributiu
Aquest registre té per objecte garantir l’obligada transparència en la configuració de les percepcions, de manera fidel i actualitzada, i un adequat accés a la informació retributiva de les empreses, al marge de la seva mida, mitjançant l’elaboració documentada de les dades en promig i desglossades.
El registre retributiu ha d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla (inclòs el personal directiu i els alts càrrecs) desagregades per sexe i distribuïts d’acord amb la classificació professional aplicable a l’empresa.
Serà en vigor als sis mesos de la publicació de Reial Decret al BOE. És a dir, a mitjans de març de 2021.
II.-Pla d’igualtat
Les empreses hauran de comptar amb plans d’igualtat efectius i específics que posin l’èmfasi en el diagnòstic amb els efectes reals i sense reproduir estereotips de gènere.
Es reforçarà el caràcter negociat que han de tenir els plans d’igualtat, de manera que s’estableixen regles de legitimació i s’aclareix el procediment de negociació, particularment en aquelles empreses que no tenen representants legals.
En concret, en el cas d’empreses de 50 o més treballadors (o quan sent inferior la plantilla estiguin incloses en els apartats 3 i 4 de l’art. 45 de la Llei 3/2007, de 22 de març), les mesures d’igualtat hauran dirigir-se a l’elaboració i aplicació d’un pla d’igualtat específic amb l’abast i contingut previst en la nova normativa.
Per la seva banda, per a la resta d’empreses, l’elaboració i implantació de plans d’igualtat serà voluntària, prèvia consulta o negociació amb la representació legal dels treballadors.
Entrarà en vigor als tres mesos de la publicació de Reial Decret al BOE. És a dir, a mitjans de gener.
III.-Auditoria retributiva
Les empreses obligades a elaborar un pla d’igualtat han d’incloure-hi una auditoria retributiva.
Aquesta té per objecte obtenir la informació necessària per comprovar si el sistema retributiu de l’empresa, de manera transversal i completa, compleix amb l’aplicació efectiva del principi d’igualtat entre dones i homes en matèria de retribució.
Així mateix, ha de permetre definir les necessitats per evitar, corregir i prevenir els obstacles i dificultats existents o que es puguin produir a fi de garantir la igualtat retributiva, i assegurar la transparència i el seguiment d’aquest sistema retributiu.
Entrarà vigor als sis mesos de la publicació de Reial Decret al BOE. És a dir, a mitjans de març de 2021.
