Mesures per garantir la igualtat entre dones i homes en l’àmbit laboral

El Consell de Ministres ha aprovat dos reials decrets fruit de l’Acord per a la igualtat efectiva entre dones i homes a la feina, assolit el passat mes de juliol després d’un procés extens de diàleg amb els agents socials, i atorguen rang de llei als reglaments de igualtat retributiva i de Plans d’igualtat, acordats en el marc del Diàleg Social.

Els reials decrets han de garantir la igualtat retributiva, l’efectivitat dels plans d’igualtat i el seu registre amb informació retributiva desglossada i per mitjana, per classificació professional i per treballs d’igual valor.

Quines són les principals novetats que aporten?

I.-Registre retributiu

Aquest registre té per objecte garantir l’obligada transparència en la configuració de les percepcions, de manera fidel i actualitzada, i un adequat accés a la informació retributiva de les empreses, al marge de la seva mida, mitjançant l’elaboració documentada de les dades en promig i desglossades.

El registre retributiu ha d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla (inclòs el personal directiu i els alts càrrecs) desagregades per sexe i distribuïts d’acord amb la classificació professional aplicable a l’empresa.

Serà en vigor als sis mesos de la publicació de Reial Decret al BOE. És a dir, a mitjans de març de 2021.

II.-Pla d’igualtat

Les empreses hauran de comptar amb plans d’igualtat efectius i específics que posin l’èmfasi en el diagnòstic amb els efectes reals i sense reproduir estereotips de gènere.

Es reforçarà el caràcter negociat que han de tenir els plans d’igualtat, de manera que s’estableixen regles de legitimació i s’aclareix el procediment de negociació, particularment en aquelles empreses que no tenen representants legals.

En concret, en el cas d’empreses de 50 o més treballadors (o quan sent inferior la plantilla estiguin incloses en els apartats 3 i 4 de l’art. 45 de la Llei 3/2007, de 22 de març), les mesures d’igualtat hauran dirigir-se a l’elaboració i aplicació d’un pla d’igualtat específic amb l’abast i contingut previst en la nova normativa.

Per la seva banda, per a la resta d’empreses, l’elaboració i implantació de plans d’igualtat serà voluntària, prèvia consulta o negociació amb la representació legal dels treballadors.

Entrarà en vigor als tres mesos de la publicació de Reial Decret al BOE. És a dir, a mitjans de gener.

III.-Auditoria retributiva

Les empreses obligades a elaborar un pla d’igualtat han d’incloure-hi una auditoria retributiva.

Aquesta té per objecte obtenir la informació necessària per comprovar si el sistema retributiu de l’empresa, de manera transversal i completa, compleix amb l’aplicació efectiva del principi d’igualtat entre dones i homes en matèria de retribució.

Així mateix, ha de permetre definir les necessitats per evitar, corregir i prevenir els obstacles i dificultats existents o que es puguin produir a fi de garantir la igualtat retributiva, i assegurar la transparència i el seguiment d’aquest sistema retributiu.

Entrarà vigor als sis mesos de la publicació de Reial Decret al BOE. És a dir, a mitjans de març de 2021.

Aquest lloc web utilitza galetes pròpies per recopilar informació amb la finalitat de millorar els nostres serveis, així com l'anàlisi dels seus hàbits de navegació. Si continua navegant, suposa l'acceptació de la instal·lació de les mateixes. L'usuari té la possibilitat de configurar el seu navegador podent, si així ho desitja, impedir que siguin instal·lades en el seu disc dur, encara que haurà de tenir en compte que aquesta acció podrà ocasionar dificultats de navegació de pàgina web. política de cookies. ACEPTAR

Aviso de cookies