Igualtat de tracte i oportunitats

El Reial decret llei 6/2019, publicat el passat 7 de març al BOE, introdueix importants novetats que afecten autònomes, empreses, treballadors i empleats públics. A continuació fem un resum dels aspectes més destacats:

TREBALLADORS PER COMPTE D’ALTRI

Denominacions

Canvi de denominacions: el concepte de “prestació per maternitat” canvia la seva denominació per “prestació per naixement i cura del menor”. El terme “paternitat” es modifica pel de “corresponsabilitat en la cura del lactant.”

Permisos per naixement i cura del menor

S’amplia el permís per naixement i cura del menor per al progenitor diferent a la mare biològica progressivament des 2019 fins 2021. Queda establert de la següent manera:

– Des de 1 de abril de 2019 el permís serà de 8 setmanes. Les dues primeres setmanes obligatòries.
– Des de l’1 de gener 2020 el permís serà 12 setmanes. Les quatre primeres setmanes obligatòries.
– Des de l’1 de gener 2021 el permís serà 16 setmanes. Les sis primeres setmanes obligatòries.

En tot cas seran d’obligatori gaudi, després del naixement del fill o filla, dues setmanes en 2019, quatre setmanes el 2020 i sis setmanes a partir de 2021.
La suspensió del contracte de treball, transcorregudes les sis primeres setmanes posteriors al part, podrà gaudir-se en règim de jornada completa o parcial, previ acord entre les parts. (Article 48 Estatut dels Treballadors).

En els casos de part prematur i en aquells casos en què el menor hagi de romandre hospitalitzat per temps superior als 7 dies, el període de suspensió s’ampliarà tants dies com el nascut es trobi hospitalitzat, sent 13 setmanes el màxim.

En cas de mort de la mare biològica es tindrà dret al permís de naixement de setze setmanes previstes per a la mare (d’haver-se iniciat, en la part restant.)

Permisos per adopció guarda amb fins d’adopció o acolliment

Cada progenitor disposarà d’un període de suspensió de 16 setmanes obligatòries. La seva distribució serà:

– Les primeres 6 setmanes a jornada completa, obligatòria i ininterrompuda, després de resolució judicial

– Les 10 setmanes restants es poden gaudir en períodes setmanals de manera acumulada o ininterrompuda en els 12 mesos següents (article 45.1.d Estatut dels Treballadors).

Lactància

Possibilitat que els dos progenitors exerceixin el dret a cura del lactant de forma simultània i que el període de gaudi pugui estendre fins als dotze mesos, amb reducció del salari a que el menys compleixi nou mesos.

Acomiadament

– Es considerarà nul (si no concorre causa) l’acomiadament dels treballadors després d’haver-reincorporat a la feina en finalitzar el permís de suspensió per naixement, adopció, guarda o acolliment, si no han transcorregut dotze mesos des de l’esmentat

– En cas que es declari la nul·litat del contracte de treball per discriminació salarial per raó de sexe, el treballador percebrà la retribució corresponent al treball d’igual valor realitzat.

– Durant el període de prova, la resolució del contracte a instància empresarial serà nul·la en el cas de treballadores embarassades des de la data d’inici de l’embaràs fins al part, llevat que concorrin motius no relacionats amb l’embaràs o la prestació per naixement i cura del menor.

Conciliació familiar

Les persones treballadores tenen dret a sol·licitar la distribució i adaptació de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, perquè puguin fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida familiar i laboral (inclosa la prestació del seu treball a distància). En el cas que tinguin fills, el dret existirà fins que aquests compleixin 12 anys (article 48 Estatut dels Treballadors).

TREBALLADORES AUTÒNOMES


Bonificació de quotes per a les treballadores autònomes

Durant els períodes de descans per naixement, adopció, acolliment, risc durant l’embaràs o risc durant la lactància natural, sempre que aquest període tingui una durada d’almenys un mes, li serà d’aplicació una bonificació del 100% de la quota d’autònoms .

– El càlcul es realitzarà de la base mitjana que tingués en els dotze mesos anteriors a la data en què s’aculli a aquesta mesura

– En el cas que la persona treballadora porti menys de 12 mesos d’alta, la base mitjana de cotització es calcularà des de la data d’alta.

Bonificació per a treballadores autònomes que es reincorporen a la feina

Es modifica l’article 38 bis de Llei 20/2007 que regula l’Estatut del Treballador Autònom, atorgant en determinats supòsits una bonificació per la qual, la seva quota per contingències comunes i professionals quedarà fixada en 60 euros mensuals els 12 mesos següents a la seva reincorporació . O bé, una bonificació del 80 per cent sobre la cotització per contingències comunes, en cas de tenir una base de cotització superior a la mínima.

NOVES OBLIGACIONS EMPRESARIALS


Pla d’Igualtat

Les empreses amb 50 o més treballadors han de disposar d’un Pla d’Igualtat (anteriorment l’obligació era per a empreses de més de 250 treballadors). El contingut segueix regulat en l’article 46.2 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes.

– Les empreses de més de 250 treballadors tenen ja l’obligació de comptar amb un Pla d’Igualtat

– Les empreses de 151 a 250 treballadors tenen el termini d’1 any per aprovar un Pla d’Igualtat

– Les empreses de 50 a 150 treballadors tenen el termini de 3 anys per aprovar un Pla d’Igualtat

El pla d’Igualtat és d’obligada inscripció al Registre de Plans d’Igualtat d’empreses de la Direcció general de Treball i de les autoritats laborals de les Comunitats Autònomes (article 46.5 LO 3/2007).

Definició dels grups professionals

Per garantir no discriminació, ha d’estar ajustat a anàlisi correlacional entre biaixos de gènere, llocs de treball, criteris d’enquadrament i retribucions (article 22.3 Estatut dels Treballadors).

Registre salarial de l’empresa


Obligació de tenir un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials. Aquest registre ha d’estar desagregades per sexe i distribuïts per grups professionals, categories o llocs de treball iguals o d’igual valor (article 28.2 Estatut dels Treballadors). El treballador té dret a accedir al Registre a través de la representació legal dels treballadors.

Les empreses de més de 50 treballadors tenen la necessitat de justificar la no discriminació quan les diferències en la mitjana de retribució entre sexes respecte siguin del 25% o superiors (article 28.3 Estatut dels Treballadors).

Pot descarregar-se el model de registre de salaris.

Contractes

Es modifica l’article 11 de l’Estatut dels Treballadors, en incloure la situació de violència de gènere com a nou supòsit que interromp el còmput de la durada del contracte Formatiu i en Pràctiques. Igualment per al període de prova.

Modificació de sancions

Es recull com a sanció greu no complir les obligacions en matèria de plans d’igualtat que s’estableixen en l’Estatut dels Treballadors i en els respectius convenis col·lectius.

Aquest lloc web utilitza galetes pròpies per recopilar informació amb la finalitat de millorar els nostres serveis, així com l'anàlisi dels seus hàbits de navegació. Si continua navegant, suposa l'acceptació de la instal·lació de les mateixes. L'usuari té la possibilitat de configurar el seu navegador podent, si així ho desitja, impedir que siguin instal·lades en el seu disc dur, encara que haurà de tenir en compte que aquesta acció podrà ocasionar dificultats de navegació de pàgina web. política de cookies. ACEPTAR

Aviso de cookies